Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если должность не соответствует классификатору». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Дано. Организация ведет производственную деятельность. Численность работников превышает 50 человек, значит, необходимо создать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда с соответствующей подготовкой или опытом работы в этой области (ч. 1 ст. 217 ТК РФ).
Пример заполнения графы «Код выполняемой функции» для специалиста по охране труда
Так как в Трудовом кодексе РФ обозначено требование к квалификации, то при приеме на работу такого сотрудника в форме СЗВ-ТД нужно заполнять графу «Код выполняемой функции».
Порядок действий. Чтобы правильно составить код, откройте профессиональный стандарт специалиста по охране труда:
- Из раздела I в правом верхнем углу возьмите пятизначный цифровой код — 40.054.
- Чтобы правильно определить два последних знака, соотнесите функции специалиста по охране труда, его должностные обязанности с обобщенной трудовой функцией из раздела II профессионального стандарта.
Льготный стаж и наименование должности / профессии
Наиболее серьезный вопрос в данном обсуждении касается того, а засчитает ли ПФР работнику льготный стаж для досрочного выхода на пенсию, если он трудится по должности (профессии), которая соответствует профессиональному стандарту, но не указана в Списках 1 и 2?
По законодательству Пенсионный фонд Российской Федерации должен засчитать этот стаж на основании того, что работодатель в точности выполнил требование закона и работник фактически трудится во вредных условиях труда.
Однако кто сталкивался с Пенсионным фондом РФ, тот знает, что периодически такие проблемы возникают и по формальному признаку работнику отказывается в предоставлении льготной пенсии. В таких случаях стандартно работнику рекомендуется обращаться в суд для защиты своих прав. В подавляющем большинстве случаев при фактической работе во вредных условиях труда и предоставлении документов, подтверждающих это, суд встает на сторону работника, подтверждая его право на льготы.
Дополнительно можно рекомендовать работодателю оформить протокол внутренней комиссии, которая рассматривала спорные вопросы, связанные с введением профессиональных стандартов, и в протоколе дала полное обоснование на основе каких норм законодательства было принято решение о том, что наименование должности, профессии должно быть скорректировано с учетом требований профессиональных стандартов, а также указала то, что у работника условия труда при таких изменениях не меняются.
Тогда, предотвращая конфликты с ПФР, работодатель может работнику при увольнении или при принятии подобного решения оформить и выдать заверенную копию протокола, чтобы работник смог в дальнейшем защитить свои права.
Единый Квалификационный справочник. Актуален ли он сегодня?
Господин Н. работал по трудовому договору механиком. В фирме произошли изменения, и по решению руководства отдел Н. переименовали, договоры с сотрудниками перезаключили. Н. был ознакомлен с новой должностной инструкцией под роспись, но не был согласен с нововведениями, касающимися его должности. Не устраивало то, что работая механиком, кроме прежних обязанностей, от него требовали выполнять еще и функции уборщика, охранника. Документально требования были зафиксированы в должностной инструкции. Выражал недовольство в устной форме. Начальство не приняло его точку зрения. Н. подал иск в суд, так как считал, что требования руководства не соответствуют установленным в ОКПДТР характеристикам по должности механика.
Суд не удовлетворил иск, объяснив это тем, что ст. 8 ТК РФ позволяет организациям самостоятельно разрабатывать внутренние нормативные документы.
Должностная инструкция относится к внутренним нормативным актам. Есть правила Госстандарта, на которые стоит опираться при создании документа. Но законодательством не установлено жестких правил ее разработки. Поэтому работодатель имеет право вносить нормы на свое усмотрение, с учетом специфики деятельности фирмы и требований к должности.
Стандарты ОКПДТР в ряде случаев имеют рекомендательный характер. Если исходя из особенностей деятельности нет в них необходимости, за неиспользование наказаний не предусмотрено. Моменты, при которых положения классификатора должны быть учтены обязательно, установлены законодательно на федеральном уровне.
В том случае, если работа на определенной должности связана с предоставлением льгот/компенсаций либо по ней имеются ограничения, необходимо, чтобы в трудовом контракте данного специалиста были указаны наименование и требования, которые содержатся в профстандарте или в квалификационном справочнике (ст. 57 ТК). При этом в справочнике и в профстандарте могут быть расхождения в наименовании должности.
Если по этой причине возникает спор, то его лучше урегулировать путем обсуждения на собрании рабочей группы, которая создавалась для внедрения на предприятии профстандартов. Принятое решение оформляется протоколом. Данная подстраховка обезопасит на случай проверки, если будет обнаружено несоответствие «льготной» должности с наименованием, указанным в профстандарте.
О создании рабочей группы можно прочитать в нашей статье «Положение о рабочей группе по внедрению профстандартов».
Рассмотрим ряд ситуаций, которые могут возникнуть на практике:
- Если для должности не предусмотрено каких-либо льгот или ограничений, то допускается несовпадение ее названия с профстандартом, поскольку в этом случае его внедрение необязательно.
- Если название должности все же необходимо привести в соответствие с профстандартом, тогда необходимо ввести новую должность, которая имеет такое же название, какое предусмотрено в профстандарте. Прежнюю должность необходимо исключить из штатного расписания, а самого сотрудника с его согласия перевести на новую должность, сделав при этом запись в трудовой книжке и личной карточке.
- В случае если работник не соглашается с таким переводом, придется разорвать с ним трудовой договор по процедуре сокращения штата, поскольку в новом штатном расписании будут исключены позиции, которые не содержатся в профстандарте или в квалификационном справочнике (ч. 1 ст. 74 ТК).
ВАЖНО! Перевод сотрудника на новую должность в одностороннем порядке не допускается. Также стоит иметь в виду, что работника нельзя уволить лишь на том основании, что его знания/квалификация не соответствуют профстандарту.
Должность не соответствует Классификатору профессий: что грозит работодателю
При оформлении штатного расписания работодатель может использовать форму № Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанную форму. В графу 3 указанной формы нужно внести наименования должностей,специальностей, профессий для штатных единиц организации. По общему правилу должности предусматривают для сотрудников, которые занимаются в первую очередь умственным трудом: управлением, сбором, анализом, обработкой информации, например, заместитель начальника производственного отдела, заведующий кафедрой. В свою очередь понятие «профессия» в большей мере относится к сотрудникам, занятым производственным процессом, физическим трудом, например строители, электрики, механики.
1. Документ, подтверждающий наличие среднего профессионального образования по программам подготовки специалистов среднего звена по одной из специальностей «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений», «Домоведение»
- Первая цифра «1» означает, что данная профессия относится к категории рабочих. «0032» определяет собственно номер специальности.
- Вторая цифра «1» является контрольной.
- «2-4» – разряды работника, достаточные для исполнения его обязанностей.
- Число «63» – это номер выпуска Единого трудового квалификационного справочника, из которого взята данная должность.
- «7312» – код ОКЗ, говорящий об отношении сотрудника к группе «Рабочие, выполняющие прецизионные работы по металлу и другим материалам», подгруппе «Изготовители, настройщики и реставраторы музыкальных инструментов».
- Структуризация информации о специальностях и профессиях, существующих на территории РФ.
- Оценка и учет количества рабочих, задействованных на определенных должностях.
- Контроль над условиями труда, квалификацией сотрудников, их заработной платой и прочими составляющими рабочего процесса.
- Статистика и анализ данных для составления общей картины трудоустройства в регионе или стране.
Рассмотрим специальность «Автоматчик по изготовлению деталей клавишных инструментов», код которой в полном объеме имеет следующий вид: 10032 1 12 63 7312.
- по видам производств и работ согласно выпускам ЕТКС (два знака, фасет 01); — тарифным разрядам (один знак, фасет 02);
- классам или категориям квалификации (один знак, фасет 03);
- системам и формам оплаты труда (два знака, фасет 04);
- условиям труда (один знак, фасет 05);
- степеням или уровням механизации труда (один знак, фасет 06);
- производные должности ил профессии (один знак, фасет 07).
- распределяют кадры по уровню квалификации, категориям, условиям труда и степени механизации.
- решают проблемы обеспечения занятости;
- определяют дополнительную потребность в кадрах;
- производят начисление пенсий в автоматизированных информационных системах .
Внимание! Эти документы помогут специалисту по кадрам правильно оформить трудовые отношения с работниками. Наши справочники и образцы спасут от обидных штрафов и защитят от ошибок. Актуальность подтверждена экспертами программы БухСофт. Скачивайте бесплатно:
В сфере жилищно-коммунального хозяйства также утверждены профессиональные стандарты для следующих профессий и специальностей:
- Специалист по оценке соответствия лифтов требованиям безопасности (Приказ Минтруда России №756н от 20.12.2021)
- Эксперт по оценке соответствия лифтов требованиям безопасности (Приказ Минтруда России №753н от 20.12.2021)
- Электромеханик по лифтам (Приказ Минтруда России №754н от 20.12.2021)
- Специалист по эксплуатации лифтового оборудования (Приказ Минтруда России №18н от 17.01.2021)
- Специалист по эксплуатации котлов, работающих на твердом топливе (Приказ Минтруда России №192н от 07.04.2021)
- Специалист в области обращения с отходами (Приказ Минтруда России №203н от 07.04.2021)
- Специалист по эксплуатации станций водоподготовки (Приказ Минтруда России №227н от 11.04.2021)
- Специалист по эксплуатации наружных газопроводов низкого давления (Приказ Минтруда России №224н от 11.04.2021)
- Специалист по управлению жилищным фондом (Приказ Минтруда России N 233н от 11.04.2021)
- Специалист по эксплуатации элементов оборудования домовых систем газоснабжения (Приказ Минтруда России №242н от 11.04.2021)
- Специалист по эксплуатации и обслуживанию МКД (Приказ Минтруда России №238н от 11.04.2021)
- Специалист по эксплуатации котлов на газообразном, жидком топливе и электронагреве (Приказ Минтруда России №237н от 11.04.2021)
- Специалист по эксплуатации насосных станций водопровода (Приказ Минтруда России №247н от 11.04.2021)
- Специалист по эксплуатации трубопроводов и оборудования тепловых сетей (Приказ Минтруда России №246н от 11.04.2021)
- Специалист по эксплуатации водозаборных сооружений (Приказ Минтруда России №245н от 11.04.2021)
- Специалист по эксплуатации очистных сооружений водоотведения (Приказ Минтруда России №232н от 11.04.2021)
- Специалист по абонентному обслуживанию потребителей (Приказ Минтруда России №243н от 11.04.2021)
- Специалист по управлению МКД (Приказ Минтруда России №236н от 11.04.2021)
- Специалист по эксплуатации трансформаторных подстанций и распределительных пунктов (Приказ Минтруда России №266н от 17.04.2021)
- Специалист по эксплуатации воздушных и кабельных муниципальных линий электропередачи (Приказ Минтруда России №620н от 08.09.2021)
- Организатор строительного производства (Приказ Минтруда России №930н от 21.11.2021)
- Монтажник систем вентиляции и кондиционирования воздуха (Приказ Минтруда России №959н от 28.11.2021)
- Монтажник оборудования котельных (Приказ Минтруда России №929н от 21.11.2021)
- Лифтер-оператор по обслуживанию лифтов и платформ подъемных (Приказ Минтруда России №1082н от 22.12.2021)
- Руководитель строительной организации (Приказ Минтруда России №1182н от 26.12.2021)
- Диспетчер аварийно-диспетчерской службы (Приказ Минтруда России №1120н от 25.12.2021)
- Специалист по оборудованию диспетчерского контроля (Приказ Минтруда России №1123н от 25.12.2021)
- Монтажник лифтов, платформ подъемных для инвалидов, поэтажных эскалаторов (Приказ Минтруда России №1178н от 26.12.2021)
- Специалист в области ценообразования и тарифного регулирования в ЖКХ (Приказ Минтруда России №366н от 08.06.2021)
- Монтажник наружных трубопроводов инженерных сетей (Приказ Минтруда России №253н от 27.04.2021)
- Специалист по химическому анализу воды в системах водоснабжения, водоотведения, теплоснабжения (Приказ Минтруда России №640н от 15.09.2021)
- Инженер-проектировщик тепловых сетей (Приказ Минтруда России №1083н от 21.12.2021)
- Инженер-проектировщик технологических решений котельных, центральных тепловых пунктов и малых теплоэлектроцентралей (Приказ Минтруда России №1082н от 21.12.2021)
- Работник по сортировке твердых коммунальных отходов (Приказ Минтруда России №1144н от 24.12.2021)
- Работник по эксплуатации полигона твердых коммунальных отходов (Приказ Минтруда России N 1143н от 24.12.2021)
- Работник цеха по сортировке твердых бытовых отходов (Приказ Минтруда России №1060н от 21.12.2021)
- Рабочий по комплексной уборке территории, относящейся к общему имуществу в МКД (Приказ Минтруда России №1075н от 21.12.2021)
- Рабочий по эксплуатации газовых сетей и оборудования домохозяйства (Приказ Минтруда России №1081н от 21.12.2021)
- Работник по техническому обслуживанию (эксплуатации) систем учета и регулирования потребления электрической и тепловой энергии и воды в ЖКХ (Приказ Минтруда России №1123н от 24.12.2021)
- Слесарь домовых санитарно-технических систем и оборудования (Приказ Минтруда России №1076н от 21.12.2021)
- Слесарь по ремонту оборудования котельных (Приказ Минтруда России №1042н от 21.12.2021)
Анализ классификатора должностей
В таких случаях необходимо провести анализ и выяснить, почему должность отсутствует в классификаторе. Возможно, это является следствием уникальной или вновь созданной для организации должности, которую не было в классификаторе на момент его составления.
Для начала, стоит обратиться к руководству или отделу кадров. Возможно, имеющиеся в организации данные помогут определить подходящую категорию или аналогичную должность из классификатора. В случае, если ответа у руководства или отдела кадров нет, стоит обратиться к специалистам по трудовому законодательству или к адвокатам в этой области. Они смогут оценить недостатки классификатора и дать конкретные рекомендации.
Кроме того, возможно следует обратить внимание на процесс обновления классификатора. Если организация создает новые должности, то стоит предложить свою должность для включения в будущие обновления классификатора. Возможно, она будет добавлена в следующую версию и поможет другим сотрудникам в организации.
В случае, если добавление новой должности в классификатор невозможно или требует слишком много времени, можно воспользоваться другими инструментами для определения уровня ответственности и оплаты труда. Например, можно провести анализ аналогичных должностей в других организациях или отраслях, чтобы определить подходящий уровень должности.
Наконец, стоит помнить, что классификатор должностей является лишь инструментом для организации и структурирования информации. Если его возможности ограничиваются или он не покрывает все должности в организации, то важно грамотно использовать имеющиеся данные и инструменты для анализа и сравнения должностей.
Разработка должностных инструкций
При разработке должностной инструкции необходимо учитывать следующие моменты:
- Определить общие цели и задачи, которые должен выполнять сотрудник на данной должности.
- Составить список основных обязанностей и ответственностей, которые возлагаются на сотрудника.
- Указать требования к квалификации и опыту работы сотрудника на данной должности.
- Прописать процедуры выполнения работ и использования необходимых инструментов и материалов.
- Установить полномочия и границы ответственности сотрудника в рамках его должности.
- Определить критерии оценки работы сотрудника и результативность его деятельности.
- Указать информацию о подчинении сотрудника и взаимодействии с другими отделами и должностями.
Должностная инструкция должна быть ясной, конкретной и понятной для сотрудника. Она должна содержать достаточно деталей, чтобы сотрудник мог выполнить свои обязанности качественно и эффективно. Важно также обеспечить гибкость должностной инструкции, чтобы она могла быть адаптирована к изменениям в рабочих процессах и требованиях организации.
Разработка должностных инструкций требует внимания к деталям и хорошего понимания работы и требований к конкретной должности. Важно проводить регулярную оценку и обновление должностных инструкций, чтобы они соответствовали актуальным задачам и потребностям организации.
Иногда бывает, что сотрудник, занимающий определенную должность, не обладает необходимым опытом и навыками для успешной работы. Это может стать серьезной проблемой, которая затрудняет выполнение задач и достижение поставленных целей.
Недостаток опыта может привести к тому, что сотрудник не знает, как эффективно решать возникающие задачи. Он может тратить много времени на поиск решений или делать неправильные шаги, что приведет к ошибкам и неэффективной работе. Кроме того, недостаток опыта может сказаться на принятии решений: сотрудник может быть неуверенным в своих действиях и не знать, какие шаги следует предпринять.
Отсутствие необходимых навыков также может создать проблемы на должности. Например, если сотрудник не обладает необходимыми навыками в области коммуникации, это может затруднить его взаимодействие с коллегами и клиентами. Это может привести к конфликтам, недопониманию и негативному восприятию компании со стороны клиентов.
В случае, если сотрудник не соответствует требованиям должности, необходимо принять меры. Возможными вариантами являются дополнительное обучение сотрудника, назначение на менторскую программу, внедрение системы обратной связи для оценки и улучшения производительности. Также может быть необходимо пересмотреть требования к должности и сделать их более реалистичными и основанными на текущих потребностях компании.
В итоге, несоответствие опыта и навыков на должности может быть серьезной проблемой. Однако, с принятием необходимых мер, можно помочь сотруднику развить его навыки и приобрести опыт, необходимый для успешной работы.
Отсутствие необходимых сертификатов или лицензий
Нередко бывает, что должность, на которую вы претендуете, требует определенных сертификатов или лицензий, а вы их не имеете. В такой ситуации необходимо принять несколько мер, чтобы повысить свои шансы на получение желаемой должности.
Во-первых, изучите требования классификатора для данной должности и выясните, какие сертификаты или лицензии вам необходимо иметь. После этого ознакомьтесь с процессом получения этих документов и необходимыми условиями для их получения.
Далее, оцените свои возможности и преимущества перед другими кандидатами на данную должность. Если у вас есть опыт работы или навыки, которые могут компенсировать отсутствие сертификатов, укажите на это в своем резюме и сопроводительном письме. Поясните, как вы собираетесь получить необходимые сертификаты или лицензии в ближайшее время и готовы ли вы самостоятельно оплатить их получение.
Также стоит обратить внимание на возможность прохождения специальных курсов или обучения, которые могут помочь вам получить необходимые сертификаты. Вы можете искать такие курсы или программы на официальных сайтах учебных центров, колледжей или университетов. Обратитесь в рекрутинговое агентство или профессиональную организацию в вашей отрасли для получения консультации и рекомендаций.
Не забывайте о своей мотивации и настойчивости. Если вы действительно заинтересованы в этой должности и полностью уверены в своих способностях, постарайтесь убедить работодателя в своей целеустремленности и готовности к саморазвитию.
В любом случае, отсутствие необходимых сертификатов или лицензий не является окончательным препятствием для того, чтобы получить должность своей мечты. Основное — это продемонстрировать свои знания, навыки и понимание предметной области, а также готовность к профессиональному росту и обучению.
Обратитесь к руководству и HR-отделу
Если ваша должность не соответствует классификатору, рекомендуется сразу же обратиться к своему непосредственному руководителю и HR-отделу. Поговорите с ними о вашей обеспокоенности, подробно объясните, почему считаете, что ваша должность не соответствует классификации.
Во время разговора, вам следует быть готовыми предоставить доказательства своего мнения, такие как описание своей текущей работы, список выполняемых обязанностей или результаты полученных достижений. Также не забудьте уточнить, какие должностные обязанности должны вас отличать от вашей текущей должности и какие изменения могут быть внесены в вашу классификацию.
HR-отдел обычно имеет доступ к классификаторам должностей и может проанализировать вашу текущую должность и ее соответствие классификации. Они также могут рассказать вам о возможных вариантах разрешения проблемы, которые вы можете рассмотреть вместе с руководством.
В случае, если ваша должность действительно не соответствует классификатору, HR-отдел может предложить изменить вашу должность или принять другие меры, которые помогут привести ее в соответствие с классификацией.
Обсуждение вашей проблемы с руководством и HR-отделом поможет установить открытую коммуникацию и найти решение, которое будет в наилучшем интересе как для вас, так и для организации.
Причины несоответствия должности классификатору: как разобраться в ситуации
1. Ошибки при разработке классификатора
- Возможно, в организации были допущены ошибки при разработке или обновлении классификатора должностей. Некорректное определение требований и обязанностей может привести к неправильному присвоению должностного оклада и позиции в иерархии.
- Также, с изменением внутренних или внешних условий работы могут возникнуть новые должности, которые не учтены в классификаторе. Это может привести к ситуации, когда сотрудник выполняет обязанности, не соответствующие его должности, и, соответственно, окладу.
- Еще одной возможной причиной может быть отсутствие гибкости в классификации должностей. Например, может возникнуть ситуация, когда сотрудник выполняет обязанности нескольких должностей, но классификация предусматривает только одну должность и не учитывает комбинацию обязанностей.
2. Ошибки при назначении на должность
- Иногда несоответствие должности классификации может быть связано с ошибкой при назначении сотрудника на должность. Может случиться так, что при приеме на работу не были учтены навыки, опыт или квалификация работника, и его было принято на должность с более низким классификационным уровнем.
- Также возможна ситуация, когда сотрудник был переведен на другую должность, но при этом классификация не была обновлена. Это может произойти из-за недостатка времени, ресурсов или коммуникации между отделами.
- Несоответствие классификации и должности также может быть связано с изменениями в организационной структуре компании, когда отдел или функция была сокращена или объединена. В таких случаях может потребоваться пересмотр и обновление классификации и должностей.
В любом случае, если вы столкнулись с несоответствием должности классификатору, рекомендуется обратиться к руководству или кадровой службе вашей организации. Имеет смысл собрать все соответствующие документы и аргументы, чтобы подтвердить свои аргументы. Обсудите ситуацию и возможные варианты разрешения проблемы.
Наименование должности не соответствует квалификационному справочнику
Обратите внимание, что в ОКЗ указаны не названия должностей, а перечень классификационных группировок занятий и их описания, что усложняет поиск подходящих кодов.
Общая схема кодирования в ОКЗ имеет вид: XXXX.X, где:
- первые четыре знака:
- X — основная группа
- XX — подгруппа
- XXX — малая группа
- XXXX — начальная группа
- пятый знак:
- Х — контрольное число
Код «ХХХХ» наименования группы занятий подразумевает наличие четырех групп и указывает на принадлежность к основной группе — подгруппе — малой группе — начальной группе.
В качестве признаков классификации в ОКЗ приняты уровень квалификации и специализация, требуемые для определенного занятия.
Первая цифра четырехзначного кода показывает, к какой основной группе относится занятие, всего в классификаторе 10 групп:
1 — Руководители
2 — Специалисты высшего уровня квалификации
3 — Специалисты среднего уровня квалификации
4 — Служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием
5 — Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности
6 — Квалифицированные работники сельского и лесного хозяйства, рыбоводства и рыболовства
7 — Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий
8 — Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители
9 — Неквалифицированные рабочие
0 — Военнослужащие
Вторая цифра в четырехзначном коде указывает на подгруппу внутри основной группы.
Она означает принадлежность занятий к сфере или области деятельности и отражает специфику занятий (по области требуемых знаний, особенностям технологических процессов, используемым машинам и инструментам, обрабатываемым или используемым материалам, видам производимых товаров или услуг).
Пример: 22 — Специалисты в области здравоохранения, 23 — Специалисты в области образования, 24 — Специалисты в сфере бизнеса и администрирования
Третья цифра просто указывает на принадлежность к малой группе внутри подгруппы.
Пример: 232 — Преподаватели средних профессиональных образовательных организаций, 235 — Другие специалисты в области образования, 241 — Специалисты по финансовой деятельности
Четвертая цифра показывает на принадлежность к начальной группе внутри малой группы.
Для заполнения кода выполняемой функции в форме СЗВ-ТД нас интересует только четырехзначный код с пятым контрольным числом. Контрольное число берем из второй графы ОКЗ, самостоятельно мы его не рассчитываем.
Пример: для специалистов по кадровому делопроизводству код для заполнения «Кода выполняемой функции» в СЗВ-ТД будет 4416.6.
Единого алгоритма поиска кода для всех должностей, профессий и специальностей нет.
- Вариант 1. По названию должности
В каких-то случаях можно будет искать просто по названию должности, задавая в поисковике к классификатору, например, общие слова: уборщик, бухгалтер и т.д.
- Вариант 2. Поиск по комментариям классификатора
Для большинства трудовых функций должность и функция все-таки не совпадают по названию с ОКЗ, но в комментариях к классификатору для каждого кода есть примеры должностей.
Для подбора кода ориентируйтесь на описание группы и подгруппы. Например, для должности менеджера по персоналу выбираем код «2423.6 Специалисты в области подбора и использования персонала». При этом ориентируется на описание «…оказывают услуги бизнесу, связанные с кадровой политикой, наймом работников, их развитием, анализом занятости и профориентацией».
В том случае, если работа на определенной должности связана с предоставлением льгот/компенсаций либо по ней имеются ограничения, необходимо, чтобы в трудовом контракте данного специалиста были указаны наименование и требования, которые содержатся в профстандарте или в квалификационном справочнике (ст. 57 ТК). При этом в справочнике и в профстандарте могут быть расхождения в наименовании должности.
Если по этой причине возникает спор, то его лучше урегулировать путем обсуждения на собрании рабочей группы, которая создавалась для внедрения на предприятии профстандартов. Принятое решение оформляется протоколом. Данная подстраховка обезопасит на случай проверки, если будет обнаружено несоответствие «льготной» должности с наименованием, указанным в профстандарте.
О создании рабочей группы можно прочитать в нашей статье «Положение о рабочей группе по внедрению профстандартов».
Рассмотрим ряд ситуаций, которые могут возникнуть на практике:
- Если для должности не предусмотрено каких-либо льгот или ограничений, то допускается несовпадение ее названия с профстандартом, поскольку в этом случае его внедрение необязательно.
- Если название должности все же необходимо привести в соответствие с профстандартом, тогда необходимо ввести новую должность, которая имеет такое же название, какое предусмотрено в профстандарте. Прежнюю должность необходимо исключить из штатного расписания, а самого сотрудника с его согласия перевести на новую должность, сделав при этом запись в трудовой книжке и личной карточке.
- В случае если работник не соглашается с таким переводом, придется разорвать с ним трудовой договор по процедуре сокращения штата, поскольку в новом штатном расписании будут исключены позиции, которые не содержатся в профстандарте или в квалификационном справочнике (ч. 1 ст. 74 ТК).
ВАЖНО! Перевод сотрудника на новую должность в одностороннем порядке не допускается. Также стоит иметь в виду, что работника нельзя уволить лишь на том основании, что его знания/квалификация не соответствуют профстандарту.
Ниже представим кодировку бухгалтеров и экономистов по ОК 016-94:
| Наименование должности | Код |
|---|---|
| Бухгалтер (средней квалификации) | 20337323433 |
| Бухгалтер-ревизор | 20339222411 |
| Бухгалтер-эксперт | 20342422411 |
| Главный бухгалтер | 20656411231 |
| Главный экономист | 21032411231 |
| Экономист вычислительного (информационно-вычислительного) центра | 27732422139 |
| Экономист-демограф | 27736222122 |
| Экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности | 27740922411 |
| Экономист по договорной и претензионной работе | 27743222413 |
| Экономист по материально- техническому снабжению |
27744722413 |
| Экономист по планированию | 27745122441 |
| Экономист по сбыту | 27746622413 |
| Экономист по составлению расписаний движения воздушных судов | 27750222413 |
| Экономист по труду | 27755522412 |
| Экономист по финансовой работе | 27759322411 |
Ошибки в наименованиях должностей и профессий
Используется в производственной среде, везде, где принимаются в штат рабочие и служащие. Присваивают его сразу при приеме на работу. Код отражается в документах бухгалтерии и отдела кадров. Наиболее часто используют его в таких случаях:
- При составлении документов: трудового договора, личной карточки Т-2, приказа на увольнение, вступление в должность. В них вносится ОКПДТР.
- Для принятия решений о выплате компенсаций, применении льгот.
- Определение наименования будущей должности, исходя из ее характеристик.
- Занесение должности в штатное расписание.
- Предоставление отчетов о начислениях в пенсионный фонд.
- Назначение пенсии за выслугу.
Классификатор разделен на два основных раздела:
- по рабочим;
- по служащим.
К рабочим относятся сотрудники, занятые непосредственно в производстве. Они выполняют работу, результатом которой является реальный продукт. Местом работы может быть цех, мастерская, строящийся дом и т. п. Оно обычно оборудовано большим количеством технических средств, инвентаря, предназначенных для работы с материалами. Главный ресурс в труде рабочего – физическая сила и крепкое здоровье. Оплата для многих профессий сдельная. Рабочее время зависит от характера деятельности. Может устанавливаться в любое время суток. Например, строительство дорог проводится в ночное время. Наличие высшего образования для таких работ не требуется.
Служащие – это административный персонал. К ним относятся бухгалтера, менеджеры, секретари, любые другие специалисты офиса и руководящий состав. Они работают с информацией. Главные ресурсы служащего – интеллект, знания, профильное образование. Рабочее место оборудовано телефоном, компьютером, факсом на столе. График работы четко оговоренный, устанавливается один раз, при приеме на работу, фиксируется в трудовом договоре. Время работы дневное. На должности служащих принимают после окончания вуза.
Рабочие профессии обычно выбирают для себя люди, которые либо любят и умеют работать руками, либо не испытывают особого желания изучать все школьные предметы. При этом они могут в полной мере реализовать себя в любимом и полезном деле, а не протирать штаны еще несколько лет в университете, чтобы затем состоять на учете в службе занятости.
Наниматели ценят в представителях рабочих профессий такие качества:
- знание своего дела;
- ответственность, трудолюбие и дисциплинированность;
- отсутствие вредных привычек;
- физическая сила и выносливость;
- умение работать в коллективе;
- способность в течение длительного времени выполнять однообразную монотонную работу (например, на конвейере).
Нередко рабочие профессии избирают для себя интеллектуалы, которые не любят бумажной волокиты и желают воочию видеть результаты своего труда. Многие из них достигают серьезных высот в своем деле и ценятся работодателями.
- Идентифицирующий. Представляет собой составной код, включающий в себя пять цифр подряд, составляющих номер и одну отдельно – контрольное число. В первой зашифрована информация о профессии или должности. Последующие четыре – просто порядковый номер в реестре. Контрольное число определяется исходя из унифицированной методики для его расчета.
- С названием объекта. Каждому коду соответствует наименование должности или профессии. Оно подлежит использованию именно в таком виде, в котором дано, и не может изменяться в организации, его использующей по желанию. Названия расположены по алфавиту.
- Информационный. В нем находятся коды, называемые фасетными. Они обозначают соответствие кода профессии кодам тарифов по ЕТКС и кодам старого классификатора ОКЗ.
Фасетные коды отражают такие признаки и особенности профессий:
- 01 – разновидности работ и производственной деятельности;
- 02 – разряды тарифов;
- 03 – уровни квалификации;
- 04 – условия выплат за труд;
- 05 – трудовые условия;
- 06 – оснащение оборудованием;
- 07 – профессии в производстве.
Там, где вам удобнее.
Что делать при обнаружении несоответствия?
В том случае, если работа на определенной должности связана с предоставлением льгот/компенсаций либо по ней имеются ограничения, необходимо, чтобы в трудовом контракте данного специалиста были указаны наименование и требования, которые содержатся в профстандарте или в квалификационном справочнике (ст. 57 ТК). При этом в справочнике и в профстандарте могут быть расхождения в наименовании должности.
Если по этой причине возникает спор, то его лучше урегулировать путем обсуждения на собрании рабочей группы, которая создавалась для внедрения на предприятии профстандартов. Принятое решение оформляется протоколом. Данная подстраховка обезопасит на случай проверки, если будет обнаружено несоответствие «льготной» должности с наименованием, указанным в профстандарте.
О создании рабочей группы можно прочитать в нашей статье «Положение о рабочей группе по внедрению профстандартов».
Рассмотрим ряд ситуаций, которые могут возникнуть на практике:
- Если для должности не предусмотрено каких-либо льгот или ограничений, то допускается несовпадение ее названия с профстандартом, поскольку в этом случае его внедрение необязательно.
- Если название должности все же необходимо привести в соответствие с профстандартом, тогда необходимо ввести новую должность, которая имеет такое же название, какое предусмотрено в профстандарте. Прежнюю должность необходимо исключить из штатного расписания, а самого сотрудника с его согласия перевести на новую должность, сделав при этом запись в трудовой книжке и личной карточке.
- В случае если работник не соглашается с таким переводом, придется разорвать с ним трудовой договор по процедуре сокращения штата, поскольку в новом штатном расписании будут исключены позиции, которые не содержатся в профстандарте или в квалификационном справочнике (ч. 1 ст. 74 ТК).
Изменение описания должности
Если в классификаторе должностей отсутствует конкретная должность, для которой вам необходимо составить описание, вы можете изменить имеющееся описание наиболее близкой по функционалу должности.
Для этого вам потребуется провести следующие шаги:
- Определите наиболее похожую на нужную должность, которая содержится в классификаторе.
- Скопируйте описание этой должности и сохраните его для дальнейшего использования.
- Отредактируйте скопированное описание, внести необходимые изменения, чтобы оно соответствовало требованиям и особенностям нужной должности.
- Проконсультируйтесь с руководителем или HR-специалистом вашей компании, чтобы получить одобрение для изменений и уточнить, что все требования и обязанности должности корректно отражены в новом описании.
- Сохраните новое описание должности в соответствующем формате и попросите HR-отдел или ответственного сотрудника добавить его в классификатор.
Важно помнить, что точность и полнота описания должности являются ключевыми факторами при ее разработке. Поэтому рекомендуется несколько раз провести самостоятельный анализ и корректировать описание должности до получения итоговой версии.
Изменение описания должности поможет более точно определить требования к соискателю и улучшить понимание роли и функций, связанных с этой должностью.
Этот процесс часто является неотъемлемой частью HR-работы и важен для эффективного функционирования организации.
Консультация с HR-специалистами
Первым шагом будет связаться с HR-отделом вашей компании. Объясните им ситуацию и уточните возможные варианты. HR-специалисты будут иметь доступ к классификаторам должностей, которые используются в вашей компании, и смогут проверить, нет ли аналогичной должности или близкого рода позиции.
Если в вашей компании отсутствует HR-отдел или они не смогли решить вашу проблему, вы можете обратиться за консультацией к внешним HR-специалистам или юристам. Они смогут оценить ситуацию и дать рекомендации по правильному описанию вашей должности или выбору наиболее подходящего варианта из классификатора.
Важно помнить, что задача HR-специалистов — помочь вам найти оптимальное решение. Однако, они могут не иметь доступа ко всем возможностям и ресурсам, поэтому могут требоваться дополнительные консультации у высшего руководства или юристов.
Также не забывайте о том, что классификатор должностей — это общепринятая система стандартов, которую компании могут настраивать и изменять по своему усмотрению. Если ваша должность не нашла отражения в существующих классификаторах, возможно, стоит предложить компании внести изменения или обновить существующий список должностей.
В конечном итоге, ваша цель — добиться установления правильного соответствия вашей должности классификации в компании. Обратитесь к HR-специалистам, чтобы получить помощь в этом процессе и грамотно описать вашу должность.
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).
Если работникам с одноименными должностями установить разные оклады, возможны споры с контролирующими органами. Это может быть расценено как дискриминация при установлении условий оплаты труда.
Если работодатель установил все же разные оклады по одинаковым должностям, но при этом может документально доказать и обосновать такой подход, то в такой ситуации суды могут встать на сторону работодателя.
Если у работников, которым определены должности с одинаковыми наименованиями, круг должностных обязанностей отличается, включает дополнительные ответственность и объем работы, то именно это и может служить для работодателя доказательством того, что разные оклады установлены обоснованно.