Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы оценки сотрудников на предприятии». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Основной принцип оценки работников — «не навреди». Аттестация должна мотивировать на дальнейшие успехи, а не наоборот. Поэтому важно объективно рассматривать все плюсы и минусы в характеристиках каждого сотрудника.
Способы оценки персонала
Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:
- Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
- Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
- Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.
Современные методы оценки персонала
Задачи современного формата оценки персонала:
1) повысить эффективность команды;
2) найти слабые места использования кадрового потенциала;
3) предложить решение — обучение или ротацию кадров.
Вынесем в этот раздел актуальные в 2023 году методы оценки навыков и поведения.
- Аттестация
Периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние компетенций и знаний. Нельзя аттестовать сотрудниц в положении, топ-менеджеров и тех, кто работает в организации меньше года.
- Ассессмент-центр
Сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры эксперты определяют цели оценки уровня кандидатов. Затем разрабатывают сценарий ситуации, подбирают упражнения и вопросы; проводятся деловые игры, тесты, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Далее каждого участвующего специалиста ждет интеграционная сессия и итог с обратной связью.
- Деловые игры
Имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет определить компетенции человека, обучить его, усилить деловые качества, оценить поведение в стрессовых условиях, в том числе по уровню soft skills, а также дать соответствующий опыт.
- KPI, Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности
Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности плюс управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки уровня соответствия прозрачный и удобный, если составлен грамотно, а критерии выставлены с пониманием рабочих задач.
Что такое оценка персонала
Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.
Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. Система оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например:
- присутствует постоянная текучка;
- низкая производительность труда;
- сотрудники жалуются на условия работы;
- в компании анархия и хаос;
- управление осуществляется без ведения статистики и аналитики, «на глазок»;
- внедряется новая система управления, реформируется кадровая структура;
- новое руководство, новые правила, новые цели и так далее.
В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации.
Как внедрить систему оценки персонала
Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет.
Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике?
Не стоит витать в облаках и надеяться на тотальную осознанность коллектива. Будет и саботаж, и критика оценки и ее результатов. Внедрять систему оценки нужно обдуманно, но решительно, по хирургически точному принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь».
Их можно отнести к разновидностям анкет, но в большинстве случаев целью опросников является выявление личностных характеристик у кандидатов на должность и действующих сотрудников.
На данный момент времени разработаны опросники для определения:
-
отношения индивида к самому себе;
-
темперамента и благополучия в психологическом плане;
-
ценностей сотрудника;
-
профессиональных способностей и т. д.
Методы оценки эффективности и производительности персонала
Отдельно коротко опишем методы и технологии оценки персонала, которые измеряют производительность и эффективность. Они все, так или иначе, основаны на цифрах. Выделяют следующие самые популярные методы оценки эффективности деятельности персонала:
-
Метод управления по целям (Management by Objectives, MBO) — цели компании каскадируются на измеримые цели команд и отдельных сотрудников. Ежегодно отслеживается прогресс и результаты, которые влияют на компенсацию сотрудникам.
-
Цели и ключевые результаты (Objective Key Results, OKR) — этот инструмент стал наследником MBO. В основе всё те же измеримые цели, но они обновляются чаще, не влияют на компенсацию, зачастую более амбициозные и смелые. Также OKR больше ориентирован на цели команд.
-
Оценка эффективности по KPI (Key Performance Indicators) — это система показателей, которые позволяют оценить непосредственную эффективность работы сотрудников. KPI, в отличие от OKR, нацелен не на амбициозность, а, скорее, на удержание планки и инерционный рост. Также KPI обычно привязывают к премиальной части зарплаты (или, наоборот, используют в качестве наказания).
Автоматизация тестирования сотрудников с iSpring Learn
iSpring Learn — это система дистанционного обучения и оценки персонала. Она поможет поставить тестирование кандидатов на автопилот: автоматически назначать тесты, быстро собирать результаты и анализировать их. Здесь есть всё необходимое, чтобы тестировать кандидатов по всему миру.
Широкие возможности онлайн-тестов. У вас в распоряжении 14 типов вопросов — от правильного варианта до эссе. Вы можете добавить в тест картинки, видео, музыку и написать свою обратную связь на ошибки. А ещё ограничить время прохождения теста, например, при проверке когнитивных способностей.
Интеграция с вашей HR-системой. iSpring Learn можно подключить к системам подбора персонала E-Staff и «Хантфлоу». Тогда система сама назначит вашим кандидатам тесты, напомнит о дедлайнах и проверит результаты.
Детальная аналитика. Все результаты кандидатов у вас перед глазами. Наглядные отчёты в iSpring Learn покажут, кто прошёл тест, с каким результатом и где допустил ошибки.
Все встречи с кандидатами в одном месте. В iSpring Learn можно планировать встречи с кандидатами после тестирования. Всё в одном календаре, без отдельных таблиц и ручной отправки писем. Система сама отправит приглашение кандидату, напомнит о встрече и создаст отчёт о посещаемости.
Дополнительные методы оценки сотрудников
В ходе работы предприятия постоянно ведут поиск новых способов оценивания. Современные подходы позволяют провести анализ всего персонала и применить полученные результаты для трудового коллектива. Часто исследования проводятся в игровой форме.
Дополнительные методы оценки персонала:
- Assessment center (центр оценки). Получил распространение сравнительно недавно. Включает систему деловых игр, обсуждений, разбор кейсов, экзаменов. Цели и задачи мероприятия определяются заранее. Результаты ассесмента обязательно обсуждаются с каждым сотрудником. Метод способствует налаживанию связей с оцениваемыми работниками, формированию благоприятной внутренней атмосферы. Данный подход считается эффективнее оценки персонала методом 360 градусов.
- Аттестацию применяют давно. Она включает сдачу экзамена перед специальной комиссией. Оцениваются знания, умения, опыт человека и результаты его труда одновременно.
- Метод деловых игр предполагает анализ поведения и действий специалиста в процессе проведения комплекса симуляций. Одна из основных задач – вывести человека из состояния комфорта, заставить его задействовать максимум своих возможностей.
Правила работы с результатами оценки персонала
После того, как итоги оценки на руках, придется принимать какие-то управленческие решения. Но для начала необходимо:
- обсудить с работником итоги оценки.
Делать это стоит максимально бережно – без агрессии, в формате диалога, один на один. Это поможет добиться в будущем более эффективной работы.
«Мы всегда даем обратную связь человеку. Индивидуально встречаемся с ним, говорим, откуда взялись оценки, делаем все, чтобы он согласился с ними. Это важно. Потому что если сотрудник принял оценки, то у него появляется мотивация для развития», – делится Андрей Фадин.
- если речь идет о количественных методах оценки, то результаты обсуждают вместе с коллективом.
Методики оценки персонала при приеме на работу
Прием на работу персонала — это всегда ответственные решения, способные повлиять на дальнейшее развитие компании, особенно если речь идет о высшем менеджменте. Поэтому на предприятии необходимо разработать объективную систему для отбора кадров, которая позволит оценивать профессиональные достижения и личностные качества.
Наиболее часто кадровые службы при приеме на работу применяют следующие 3 метода.
1. Психологическое тестирование.
2. Интервью. Включает ситуационно-поведенческое интервью и оценку по компетенциям.
3. Невербальные методики оценивания.
Методы оценки кандидатов на вакансии подбираются исходя из особенностей сферы деятельности компании, самой вакансии. Они будут кардинально отличаться в случае отбора мастера цеха и менеджера по продажам, т. к. требуют оценивания различных личностных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности.
Этот метод применяется при найме персонала. Он считается наиболее простым для качественного анализа. Проводится он с помощью анкеты, которая содержит классические вопросы: «Желаемый уровень заработной платы», «Опыт работы», «Какие преимущества вы видите в работе?», «Какие бонусы вы бы хотели получать на будущей работе?».
Как с помощью анкеты выбрать кандидата?
Представьте, что у вас есть два кандидата, которые заполнили анкету на должность администратора.
Первый кандидат не имеет опыта работы, но требует зарплату опытного профессионала. Его приоритеты в работе – это хорошая оплата и близкое размещение офиса к дому.
Второй кандидат заинтересован в профессиональном развитии и стремится подниматься по карьерной лестнице.
Делая вывод из информации, мы понимаем, что предпочтение на первых этапах отбора отдадим второму кандидату.
Преимущества метода анкетирования:
- удобный;
- быстрый;
- недорогой.
Недостатки метода анкетирования:
- сложно понять, насколько правдиво кандидат распишет все свои цели, навыки, умения и т.д.
Описательный метод оценки
Используя описательный метод, HR-специалист формирует положительные и отрицательные черты поведения сотрудника. Следует отметить, что этот метод не имеет четкой фиксации результатов, поэтому он используется в качестве дополнительной оценки.
При проведении оценки описательным методом, мы понимаем, какие нужны поощрения для сотрудника и каких ситуаций лучше избегать во избежание конфликтов в коллективе. Кроме того, с его помощью можно понять какой стиль управления подходит каждому сотруднику.
Преимущества описательного метода:
- исследование поведения сотрудника в естественной обстановке.
Недостатки:
- нет возможности статистически анализировать результаты.
Метод шкалы наблюдения за поведением
Этот метод очень похож на метод оценки по решающей ситуации. Отличие заключается в том, что в оценке по решающей ситуации оценивается правильность или неправильность поведения сотрудника.
В случае с методом шкалы наблюдения за поведением, оценивается только специфическое поведение сотрудника, которое фиксируется в анкете. После составляется рейтинг сотрудников с наиболее специфическим поведением.
Метод довольно простой, если есть возможность наблюдать за поведением сотрудника в любое время. Например, при общении с коллегами можно проанализировать их взаимоотношения. Оценка таким методом анализирует поведение сотрудника по разным параметрам, что очень удобно.
Преимущества метода шкалы наблюдения за поведением:
- позволяет непосредственно охватить и зафиксировать акты поведения;
- помогает одновременно охватить поведение ряда лиц по отношении друг к другу или к определенным задачам, предметам и т.д;
- дает возможность произвести исследование в независимости от готовности наблюдаемых субъектов;
- с помощью наблюдения можно достичь многомерности охвата, то есть фиксации сразу по нескольким параметрам – например, вербального и невербального поведения.
Недостатки:
- многочисленность мешающих факторов;
- ошибка усреднения (боязнь крайних суждений);
- однократность наблюдаемых обстоятельств, которая приводит к невозможности сделать обобщающее заключение;
- необходимость классифицировать результаты наблюдения;
- необходимость больших ресурсных затрат (временных, людских, и материальных.
Ассессмент-центр по эффективности превосходит все остальные способы оценки кандидатов. Он проходит в формате деловой игры, где упражнения и задания постоянно меняются. Процедура может длиться от трех часов до трех дней. После этого эксперты подводят итоги и формируют отчет о каждом кандидате.
Еще раз скажем, что такой метод подходит для персонала высшего звена. То есть в тех случаях, когда от сотрудника зависит дальнейшее развитие компании. Только тогда есть смысл потратиться на исследование.
На предприятие по производству декоративной косметики требуется руководитель отдела маркетинга. Должность серьезная и требования высокие: руководителю нужно поднять продажи, которые упали, в несколько раз.
На вакансию откликнулось 15 соискателей. Глава предприятия решил провести для них ассессмент-центр. Для этого он обратился к сторонней компании, которая предлагает услугу.
Обратите внимание! Провести мероприятие можно собственными силами организации. Это возможно тогда, когда вы уверены в экспертности своих специалистов по кадрам (хорошо, если у них в прошлом уже был такой опыт).
Итак, эксперты по ассессмент-центру рекомендовали отобрать 6–12 человек, чтобы провести качественную оценку. Далее вместе с главой компании они определяют 6–8 ключевых компетенций должности и разрабатывают комплекс упражнений под каждый навык.
В процедуре они будут использовать все возможные типы заданий:
- тесты;
- кейсы;
- ролевые игры;
- дискуссии;
- креативные задачи;
- интервью с экспертом (это обязательный заключительный этап).
Вот некоторые из их идей:
- Кейсы для выявления экспертности персонала. Тут участникам будут выдаваться файлы с информацией, чтобы на ее основе принять решение. Например, определить, почему упал спрос на товар, подобрать оптимальный способ продвижения продукции.
- Ролевая игра для оценки навыков продаж. Участникам раздаются карточки с именами мультгероев, а одному из них достается «горшочек с медом». Последний участник должен продать каждому по отдельности мед. Для этого нужно проанализировать, в каких случаях этому герою понадобится мед, а затем правильно презентовать продукт.
- Креативная игра «дорисуй недостающий предмет» для выявления личных качеств. Участникам раздаются карточки с изображением льва, Золушки, солдата и любые другие. По тому, что дорисовал кандидат, можно судить о его личности. Важно, чтобы результат оценивал психолог.
В ходе процедуры за каждыми двумя участниками закреплен один эксперт. Он анализирует их действия, поведение, реакции. В конце каждый эксперт беседует со своими наблюдаемыми. Он спрашивает участников об их ощущениях, мыслях в каждом задании. При разговоре эксперту нужно понять, чем руководствовались участники при прохождении игр.
Давайте подведем итог. Преимущества метода:
- объективность результатов;
- индивидуальный подход – задания ориентированы на будущую должность соискателя;
- мультимодальность – одновременно используются деловые и ролевые игры, тесты и упражнения;
- можно выявить, как мыслит кандидат, как работает самостоятельно и в команде;
- можно «в деле» оценить личные и профессиональные характеристики персонала.
Недостатки:
- высокая цена;
- временные затраты на оценку (разработка модели компетенций – 1–3 недели, проведение ассессмент-центра – 1–3 дня, формирование отчета – 1–3 дня);
- нельзя провести процедуру онлайн;
- ограниченность количества участников (не более 12 человек);
- недолговечный результат: люди меняются, поэтому уже через 1–2 года выводы по результатам исследования будут недостоверными.
Какие методы оценки существуют
В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.
Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).
Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные. Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.
Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.
Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.